İNSAN KAYNAKLARINDA ÖLÇME- I

İK alanında ne zaman Performans değerlendirme ile alakalı bir yazı okusam, aklıma değerlendirme sonuçlarından ziyade bu ölçüm işine nasıl başlandığına dair sorular gelir. Değerlendirme bir yargıdır: sonucunda; ‘başarılı’ dersiniz ‘beklenen düzeyin altında’ dersiniz, ‘üstün başarılı’ dersiniz yani bir yargıya varırsınız, çıktıyı yorumlarsınız, hüküm verirsiniz. Ölçme ise bir tanımlamadır. Bir sonuca ulaşılırken bir bireyin veya cismin sahip olduğu belirli özelliklerinin derecelendirilebilmesi ve bu derecenin sayısal olarak ifade edilebilmesidir.

Güncel hayattan örneklersek:  Rıza askeri lisede okumak istemektedir. Rıza’nın boyu 1.69cm’dir. Askeri okula kayıt olabilmek için minimum 1,70cm olmak gerekmektedir.(bu 1.70cm ölçüt değerdir) buradan değerlendirme sonucu vardığımız yargı  “Rıza kısa boyludur” sonuç, “Rıza askeri okula kayıt yaptırmak için gerekli şartı sağlamıyor ve kaydolamaz”…

İK alanında önemli olan  bir iş çıktısını etkileyen önemli faktörlerin belirlenmesidir. Kritik başarı faktörleri (CSF critical success factors) veya anahtar performans alanı (KPA key performance area) adı adlında topladığımız anahtar performans göstergeleri (KPI Key performance indicators) işte bu ölçme adına güzel örnektirler. Esas yetkinlik esas iş isimli yazımızda belirtmiş idik; şirketlerin faaliyet gösterdikleri alanlardaki uzun vadeli hedeflerine ulaşmalarında esas işlerini en üst düzey verimliliğe taşımak üzere tepeden aşağıya inen hedefleri olur ve bu hedeflere ulaşmada bazı iş çıktıları diğerlerine göre daha önemlidir. Bu alandaki işleri yapan insanlarında performanslarının ölçümünde anahtar performans göstergelerinin iyi tanımlanmaya çalışılması gerekmektedir. Anahtar performans göstergeleri tanımlandıktan sonra sık sık gözden geçirilip gerekiyorsa revize edilmesi gerekebilen ölçütlerdir. Ölçüt bir yatgıya varabilmek için kullanılan ilkeler standartlar bütünüdür.

Performansı ölçme denilince akla şu soruları getirmek yerinde olur

1.      NEYİ ölçmek istiyorum?

2.      NASIL ölçeceğim?

3.      NE SIKLIKLA ölçeceğim?

Birinci sorunun cevabı stratejik vizyona  ulaşmada belirlenen hedeflere ulaşmak için ölçülmesi ve iyileştirilmesi beklenen alanlardaki iş faaliyetleridir.

İkinci sorunun cevabı o iş yapılırkenki süreçte çalışanın performansını gösterebilecek olan göstergelerdir yani ölçüttür.

Üçüncüsü ise yapılan işle alakalı yöneticilerin belirleyeceği bir periyodik döngüdür Uygulamada genellikle yıl içinde 2 defa olur. Ara dönem ölçümleri çalışana biçimlendirici ve yönlendirici bir geribildirim vermeyi hedeflerken dönem sonundaki ölçüm ve değerlendirme toplantıları çalışanla ilgili yargıyı yansıtır.

PERFORMANS ÖLÇÜM HATALARINA ÖRNEKLER-1 (KPI VE KPA)

Performans değerlendirmede kabul etmemiz gereken bir gerçek var ki o da çıktısı belirli bir ürün veya hizmet olan çalışmaları daha kolay irdeleyebiliyor ve ölçü kriterlerimizi daha kolay belirleyebiliyoruz. Örneğin üretim yapan bir fabrikada geçen herhangi bir dönemki  hatasız üretilen ürün miktarını, en son dönemde üretilenler ile sayıca  kıyaslayabiliyoruz. Buna karşın kar amacı gütmeyen bir sivil toplum örgütünde iş çıktılarını değerlendirirken uygulanabilecek kriterler diğerine oranla çok daha zor belirlenebiliyor.

Key Performance Indicator (KPI) dediğimiz Anahtar Performans Göstergeleri matematiksel olarak ölçülebilen metrik değerlerdir. Ancak her metrik,  KPI değildir. (Topolojik olarak Metrik uzay, üzerinde bir uzaklık fonksiyonu tanımlanmış vektör uzayıdır) Bizim İK alanında kastettiğimiz uzaklık ise hedeflenen KPI değerinin mevcut performanstaki erişilen değere olan uzaklığıdır

·         KPI’lar şirket stratejisi doğrultusunda belirlenen hedeflere ulaşmak için kullanılırlar ve metrik değerlerin anahtar performans göstergelerine ulaşmak üzere yapılandırılmaları gerekir.

Örnekleyelim: Kelle avcısı bir İK şirketi iseniz “seçme ve yerleştirme” veya “işe alım” yani tedarikçiliğini yaptığınız firmaların talep ettikleri yeni işe başlayacak potansiyel insanların havuzunuzda çokluğu ve bunların ilk mülakatının yapılmış olması sizin esas işinizdir. Dolayısı ile Seçme ve İşe Yerleştirme süreci bu tip bir şirkette Anahtar sonuç alanı (Key Performance Area) olarak en hassas ölçülmesi gereken süreç olacaktır. Dolayısıyla bu alan için KPI dediğimiz göstergelerin total performans içindeki ağırlığı fazla olacaktır. Buna karşın herhangi ticari bir şirkette İşe Alım süreci için aynı KPI ve ağırlıkların kullanılması, insanın aklına ya işgücü devir oranının yüksek oluşunu veya çok hızlı bir büyümeyi veya İk deparmanının kendi performansını doğru ölçmekten  aciz olduğunu gösterir. Sözün özü her kurumun, Anahtar sonuç alanı ve anahtar performans göstergeleri kendine özgü yapılandırılmalıdır.

Saptanabilecek en ideal KPI’lar ile işletme sahip olduğu en optimal performansı sergileyecktir.

Konu aslında çok geniş ama yukarıda kısaca anlattığımı bir önceki yazımla bağlarsam burada esas amaç hedef değerlere yaklaşıldıkça hedef değerlerin şirket performansını daha da arttıracak yönde revize edilmesi ve stratejik hedefler doğrultusunda Anahtar Sonuç Alanlarının ve Anahtar Performans Göstergelerinin tekrar tanımlandırılmaları şeklinde gelişicek ve bizim normal dağılımımız şu anın altın yakalı çalışanlarının performans değerlerini ortalama değer olarak kabul  etmeyi hedefleyen ve standart sapmayı düşürmeye çalışan bir modele dönüştürülmeye çalışılacaktır.. Pek tabii,  iş hukukunun elverdiği şekilde ve çalışanların motivasyonunu koruyarak …