Bir önceki yazımda da belirttiğim üzere yetkinlikler davranış odaklıdır ve mükemmel davranışı tanımlarlar.
Yetkinlikler görev / iş tanımı değildirler; ancak bir iş yapılırken işi yapacak olan çalışanın sahip olması gereken yetkinlikler, iş analizi ve iş tanımlarından faydalanılarak belirlenir.İş ilanlarını incelediğinizde genellikle adaylara ilanda, iş tanımının kısaca verildiğini görürsünüz; o işi yapacak olan kişinin sahip olması gereken yetkinliklerin neler olduğunu o ilanı yazan İK uzmanı bilir ve eğer yetkinlik bazlı mülakat yapacaksa mülakatta o yetkinliklerin adayda var olup olmadığını sorgulayacaktır.
Yetkinlikler her ne kadar mükemmel davranışı tanımlıyor olsa da yetkinliklerin seviyeleri işin atandığı pozisyona göre değişebilir. Aynı yetkinlik için, stratejik yönetim seviyesindeki bir yöneticinin sahip olması gereken düzey ve derinlik onun yönettiği uzman veya memurun sahip olması gereken seviyeden daha farlıdır. Örneğin Bölge Satış Müdürünün liderlik yetkinliğinin derinliği, Satış Uzmanınkinden daha ileri safhada olması beklenirken; Satış uzmanının teknik yetkinliklerinin raporlama yaptığı patronundan daha iyi safhada olması beklenir. Zira birinin stratejik yönetimle ilgilenerek yönetsel becerilere sahip olması beklenirken diğerinden operasyonel becerilere sahip olması beklenmektedir. Bu durum tabiki Bölge Satış Müdürünün teknik yetkinliklerinin, altında çalışan uzmandan daha az olduğu anlamına gelmez; sadece firmanın ikisinden beklentileri farklıdır. Yetkinlik düzeyi pozisyonun farklı ünvanın aynı olduğu durumlarda da geçerli olabilir. Örneğin aşağıdaki durumda Uzman 1 yönetici adayı iken Uzman 3 operasyonel ve idari işlerden sorumlu uzmandır v.b
Pozisyon sevyesi Ünvan
Yönetici 2 İK Yöneticisi
Uzman 1 İK Uzmanı
Uzman 2 İK Uzmanı
Uzman 3 İK Uzmanı
Yetkinlikler gözlemlenebilir ve ölçülebilir olmalıdır. Matematiksel olarak sayabildiğimiz ve ölçebildiğimiz değerler kolaylıkla istatistiksel anlam bulurlar: Örneğin üretilen her mamülün paketlenmeden önceki net ağırlığının ölçülmesi, sağlam bir tartı ile kolayklıkla saptanabilir. Oysaki Finans Müdürünün mü yoksa İk Müdürünün mü daha müzakereci olduğu veya kişilerarası ilişkilerinin daha iyi olduğuna dair ölçümü tartı ile ölçüm kadar kolay olmasa da mümkündür.
Yetkinlikler iyi bir performans sistemi alt yapısı ie desteklenirlerse, çalışan bazında o çalışana ait yetkinliklerin gelişim süreci de belirlenebilir. Yetkinlik bazında kendisine verilen hedef düzeyleri ve bu düzeye ne kadar zamanda ulaşabildiği saptanabilir. Bant başında çalışan işçiler için örneğin
0-Hiç bir bilgisi yok,
1-Teorik bilgisi var,
2-Gözlem altında işi yapar,
3-Bağımsız olarak işi yapar;
4- İşte uzmandır, eğitebilir vb şeklinde derecelendirmeler yapılarak kişi bazında ve birim bazında gelişim gözlenebilir.
Yetkinlikler aynı sektördeki firmalar arasında bile farklıdık gösterebilir ama mutlaka firmanın varoluş sebebi, vizyonu, hedefleri ve değerleri ile örtüşmelidir. Teknik yetkinlikler fonkiyoneldir operasyonu yürütenlerin sahip olması gerekir, Liderlik ve yönetsel yetkinliklerden yönetici ve yönetici adaylarının sahip olması beklenirken temel yetkinlikler tüm çalışanların sahip olması beklenen bilgi, beceri ve davranışlar bütünüdür. Firmaya ait yetkinlikler yetkinlik kataloğu / sözlüğü ile tüm çalışanlara duyurulmalı ve gerekli durumlarda güncellenmelidir.
