Yetkinlik modeli oluşturmak istenmesinin amacı: bir işletmede çalışanların halihazırda sahip olması gereken ve ileride sahip olmaları beklenen yetkinliklerin ÖLÇÜLEBİLİR ve İK fonsiyonlarının hepsinde uygulanabilir olmasıdır.Yani İK Departmanı şunları kanıtlarıyla rahatlıkla diyebilmelidir:
- Herhangi bir pozisyonda işe alınacak personelin sahip olması gereken yetkinliklerinin neler olması ve ne düzeyde bu yetkinliklere sahip olması gerektiğini biliyoruz
- Yukarıdaki tanıma uygun olan adayları Yetkinlik Bazlı Mülakat ile seçip, işe alıyoruz.
- .İşe aldığımız çalışanın periyodik şekilde yetkinliklerini Yetkinliğe dayalı Performans Sistemimizle ölçebiliyoruz.
- Geliştirmesi gereken yetkinliklerinin daha iyi olabilmesi için eğitilmesini sağlıyoruz.
Yetkinlik Modelleri temelinde üç değişik yaklaşım dikkate alınarak gerçekleştirilmektedir. Bunlar, araştırmaya, stratejiye, değerlere dayalı yaklaşımlardır.
Araştırmaya dayanan yaklaşım yetkinliklerin üstün performans gösteren çalışanlardan veri toplanmasıyla gerçekleşir. Veri toplama işlemi kolay değildir; zira, istatistiksel olarak anlamlı düzeyde “sample size” yoksa veya verileri doğru şekilde toplayacak, doğru bir matematiksel modelleme ile kurulan hipotezleri test edecek ve değerlendirebilecek uzman yoksa gerçekleştirilmesi kolay olmayacaktır. Ayrıca bu yöntemde üstün performans gösteren çalışanların sahip olduğu özelliklerin üstün performans ile ilişkili olduğu varsayımından yola çıkılır.
İkinci yaklaşım işletmenin stratejisini gerçekleştirmek için gerekli yetkinliklerin göz önünde bulundurulmasıyla, gerçekleşir. Şirketin vizyonu, misyon tanımları ile birlikte temel yetkinliklerinin neler olduğu belirlenir. Şirket hissedarlarının istekleri, piyasa şartları ve şirketin manevra kabiliyeti doğrultusunda belirlenir.
Son yaklaşım ise, yöneticilerin görüşlerinin dikkate alınmasıyla belirlenmesini ifade etmektedir Burada özellikle line managers denilen hat yöneticilerinin (yani bir işletmede gelir sağlayan birimlerin yöneticileri örneğin satış, üretim müdürü v.b bu yöneticiler firmanın temel hedeflerine ulaşmalarında core business denen esas işi yapanlardır) fikirleri alınır.
Son iki yaklaşım şayet uygulamaya gidildiyse bu iki model oluşturma uygulamaları sözel toplantılar şeklinde gerçekleşecekdir. Bu toplantılarda yetkinlikler, yetkinlik tanımları ve davranış olarak ifadelerinin yapılmasında mutlaka ölçülebilir olup olmadığı Danışman tarafından değerlendirilmelidir. Bazı yetkinlikler evrensel olabilir örneğin profesyonellik gibi, ancak teknik yetkinlikler mutlaka o şirket için tanımlanmalıdırlar.
