Ölçüt ölçme işlemi öncesinde belirlenmiş olan kurallar, koşullar bütünüdür. İngilizcesi criteria olan ölçütün kökeni Yunanca “kriterion < krinein = ayırma, yargılama” anlamına geliyor. (Kaynak TDK Büyük Türkçe sözlük) Yani başka bir değişle İnsan Kaynaklarında Ölçme-1 yazımda belirttiğim üzere belirli bir yargıya varmak için (Yargı = değerlendirme) kullanılan ayırma yöntemi diye adlandırabiliriz.
Değerlendirme, ölçütüne göre Bağıl ve Mutlak değerlendirme olarak ikiye ayrılır. Mutlak Ölçüt Kriter Referanslı Değerlendirmede ve Bağıl Ölçüt, Norm Referanslı Değerlendirmede kullanılır.
Basit bir örnekle özetleyelim: Ehliyet alacaksınız, yazılı sınava girdiniz. Mekanik, trafik kuralları ve ilk yardım bölümlerinden alınması gereken minimum puanı aldığınız vakit sınavı başarıyla verdiniz demektir. Burada kriterler sınav öncesi belirlenmiş mesela her bir bölümden en az “75” puan almak şartı sınavdan önce açıklanmıştır, işte bu mutlak ölçüttür başarılı başarısız ayrımı mutlak değerlendirme ile yapılır.
Gelelim üniversite sınavına, bu sınavın değerlendirilmesi diğerine göre daha farklıdır. Orta öğrenim başarı puanınız, sizinle aynı testleri yanıtlayanlarla standart sapmanın kaç olduğu yüzdelik dilimde nerede olduğunuz v.s… gibi koşullar vardır. Neden? Çünkü öğrenciden yana talep çoktur ama bunu karşılayacak üniversite arzı yoktur. Yani ölçüt sınavdan sonra belirlenir, değerlendirilecek her katılımcının başarısının ölçüte etkisi vardır. Ehliyet sınavından sizden biri kopya çekiyorsa belki aldırmazsınız ama üniversite sınavında durum farklıdır. Ehliyet sınavında diğer katılımcıların skorlarının değerlendirmeye etkisi yoktur ama diğerinde vardır yani mutlak ölçütün kullanıldığı mutlak değerlendirmede ham puanı olan tüm katılımcıların ölçüte etkisi yokken, bağıl değerlendirmede tüm katılımcıların ölçüte etkisi vardır. Mutlak değerlendirmede ölçüt önceden belirlenmiş ve açıklanmıştır, bağıl değerlendirmede ham puanlar açıklandıktan sonra ölçüt belirlenir.
Burada en önemli nokta arz ve talep noktasıdır. Öğrenci sayısı çok üniversite sayısının az oluşunu insan kaynakları alanında şu şekilde algılayabilirsiniz; hedeflere ulaşmaya niyetli çalışanlar çok ama patronun bu performansı gösterenlere sunduğu ücret artışı az demek ki, elimizde kısıtlı miktarda bir para arzı varken karşı tarafta bunu talep eden fazla çalışan varsa bağıl değerlendirme sistemi veya onunla entegre sistemler tasarlanabilir.
Eğitimde kullanılışının aksine; insan kaynakları alanında kullanımı daha karışıktır. Yukarıdaki örnekte de algılayacağınız üzere, sınava giren öğrencinin ham puan performansı sınavda sorulara verdiği doğru cevap sayısı ile bağlantılıdır. Yani durum biraz doğrusaldır “Ne kadar çok çalışırsan o kadar çok başarılı olursun!” Oysaki iş yaşantısında bir çalışanın iş performansı sadece yaptığı işle veya çalışkanlığı ile bağlantılı olamaz, çünkü o iş yapılırken diğer çalışanlarla, müşterilerle sosyal bir ilişki ağı da mevcuttur bazen iş akışı çok kolay gibi görünen bir görev bile ilişkide bulunulan bir insan sebebi ile öyle sekteye uğrayabilir ki sonuçlanamaz veya işyerindeki bir takım baskılar, psikolojik şiddet vs gibi sebeplerle çalışanım işle ilgili gerçekte sergileyebileceği potansiyel performans ortaya çıkamaz.
