İNSAN KAYNAKLARINDA ÖLÇÜM –3 KERTERİZ NOKTAM ÇIKTILAR MI SONUÇLAR MI?

Performans, bir işin, işle ilgili süreçlerin ve işi yapan kişilerin amaçlar, sonuçlar ve

kullanılan kaynaklar ile ilgili nicel ve nitel açıdan ulaştığı sonuçlardır. (Daft, R. L. (1997). Management. Orlando: Dryden Press).

Bir ürün veya hizmetin üretilebilmesi için işletmenin ihtiyacı olan beşeri mali fiziksel ve bilgi kaynaklarına GİRDİ diyoruz.

Girdiler işletme içerisindeki faaliyetlerle işlendikten sonra nihai ürün ve hizmetler olarak ÇIKTI’ya dönüşürler.

SONUÇlar ise biraz daha farklıdır; işletmenin çıktısı olan hizmet veya ürünler dolayısıyla bireylerin veya toplumun durumunda meydana gelen değişimdir. Yani çevresel faktörler etkili olur.

Basit bir örnek verelim: diyelim ki, yumurta satıcısısınız. Girdileriniz tavuklarınızın yediği yemler ve esas işi yapan tavuklardır. Tavuklarınızın çıktısı :yumurtası ve dışkısıdır.Yumurta üreticisi olarak sizin sonucunuz YUMURTAdır. Yumurta aynı zamanda işletmenizin çıktısıdır. (bu manada tavuktan çıkan diğer çıktılar defect product olarak görülebilir :) Müşterilerin satın alma tercihleri ise işletmenizin elde ettiği nihai performansdır yani sonuç olur. Kuş gribi denen salgın durumunu hatırlayalım, kimse tavuk eti yememiş idi yumurta tüketmemişti; oysaki o dönemde de tavuklar yumurta üretmeye devam etmişlerdi. Yani bireysel olarak her gün yumurta veren tavuğun üretim performansı vardı.

İş dünyasına uyarlayalım; diyelim ki, ayakkabı imalatçısısınız çok büyük bir zincir mağazanın tedarikçisi olarak bir iş aldınız. Girdileriniz deri, kösele, taban, ökçe vs vs Üreimi yaptınız ÇIKTI olan ayakkabılar mağazanın raflarına yerleşti. Mağaza büyük bir zincir mağaza ve müşterisinin beğenmediği ürünü geri almayı taahhüt ediyor. Şans bu ya sizin ayakkabılarda bir bir geri dönmeye başladı müşteri şikayetlerine göre iade sebebi ise ayakkabının ayaklarını çok terlettiği… SONUÇlara göre ayakkabıyı imal eden işçilerin performansını değerlendirirseniz durum felaket ama ÇIKTIlara göre değerlendirirseniz sonuç parlak….Temel sorun ise Girdi olan hammaddenin kalitesizliği gibi görünüyor…

Temel sorunda işte tam burada başlıyor. Bant başında üretim yapan işçi diyor ki, “-Ben çalıştım hatta olağanüstü bir performans göstererek belirli zamanda % şu kadar daha fazla ayakkabı imal ettim.” Satışçı diyor ki: “Bu zincir mağazadan işi kapabilmek için elimden geleni yaptım üstün performans gösterdim.”

ÇIKTIlara göre mi bu çalışanların performans ölçümünün yapılacağı yoksa sonuçlara göre mi ölçüm yapılacağı ise aslında tam bir muamma gibi görünürken nihai sonuç işletme sahibinin iki dudağı arasından dökülecek kelamda gizli J

Gördüğünüz gibi bir önceki yazımızdaki nicel nitel verilerin ilginç etkileşimi gibi, Çıktı, ve sonuç nüansı da işleri pekala karıştırabiliyor….

İK’ da ölçüm konusuna biraz ara vereceğiz, ama bu konulara merakınız varsa ve benden eğitim ve danışmanlık almak isteyenler varsa tabi ki daha detaylı sohbetler için benimle temasa geçebilir.

TEŞEKKÜRLER...

Bu ay sizden gelen e-postalarda artış oldu, değerli İK profesyonellerinin övgü dolu mesajları için teşşekkür ederim.

Blogumu ekleyen diğer blog sahiplerine ve blogu haber yapan Kaynagiminsan.com'a İpek Aral hanımefendiye  teşekkür ederim ekte haberi sunuyorum.

Bloguma ulaşan faydalanan veya beğenmeyen her kesimden yorumları beklerim bu hem beni motive edecek, hem de olaylara bakış açımdaki eksiklikleri giderecektir.
Saygılarımla,
Ayşe Başer

İNSAN KAYNAKLARINDA ÖLÇME- 2 NEYİ ÖLÇÜYORUM?

Bir önceki yazımda ölçme ve değerlendirmenin farkına değinmiş idim. Bugün “ölçme” kavramını irdeleyeceğiz. Ölçme en kısa tanımıyla “ Bir şeyin gözlenip, gözlem sonucunun sayı ve sembollerle gösterilmesidir.”

Ölçüm bazı cihazlar kullanılarak sayı ile ifade edilebiliniyorsa örneğin: Ankara-İstanbul arası 450km’dir, Ayşe ehliyet sınavında 100 sorudan 70 tanesini doğru yanıtladı veya bebek 3kg 300gr doğdu vs gibi… Bu NİCEL (quantitative) sayısal veriler rastgele toplanarak çeşitli istatistiksel yöntemlerle bize populasyon hakkında bilgi verir. Örneğin Türk insanının ortalama boyu şu kadardır, toplumumuzun, % şu kadarı obez vs gibi yargılara örneklem üzerinde analiz yapılarak varılır. Nicel araştırmalar tümdengelimdir.

İş dünyasında da sayısal verilerle ölçebildiğimiz nicel veriler vardır örneğin, kapasite kullanım oranımız bu yıl  %10 arttı, toplam ihracatımız 150.000-Euro olarak gerçekleşti, bu yıl 5 çalışan emekli oldu, 20 kişi istifa etti ve diğer finansal muhasebesel veriler vs vs…

Gerçek hayatta, iş dünyasında malesef bazı şirketlerde ahlaki olmayan bazı sayısal kayıt tutma işleri  doğru metriklerle ölçme ve değerlendirmeyi engeller. Eğer Maliyeden müfettişler geldiğinde gösterilen belgelerdeki ile şirket içindeki tüm faaliyetlerin finansal ve muhasebesel göstergeleri aynı ise sorun yoktur. KPI oluşturabilecek metriklerinizi sağlam temellere oturtabileceğiniz anlamına gelir.

NİTEL ( qualitative)  ölçümde, ise  nitel verilerin analizi ancak araştıranın verilere gömülerek, belgeleri, bilgileri ilişkilendirerek yani tümevarmaya çalışarak gerçekleşen bir süreçtir. Veri toplanırken ölçüm gerçekleşir.

Katılımcının cevapları ölçümü yapmaya çalışanın soracağı bir sonraki soruyu etkileyebilir. Örneğin yetkinlik belirleme toplantılarında focus gruplarla yapılan görüşmeler, kritik olay tekniğinin uygulanması vs vs gibi… Yani veri kaynağı insan ve veri çeşidinin sözcük veya semboller ise iş sayısal veri toplamaktan daha zor olur.

Örneğin müşteri memnuniyetinin ölçülmesi, üretim miktarı, yatırım maliyetleri gibi sayılarla ölçülebilen değerlere göre daha zordur.

Aslında temel sorunda burada başlar!! Nitel veriler ile nicel veriler birbirleri ile etkileşirler. Nasıl mı? Örneğin bir otelde, maliyetlerin azaltılması için alınacak sert  önlemler paketi, müşteri memnuniyetini olumsuz etkiler.

Sonuç olarak ölçmeyi istediğimiz metrikler çok dallandırılıp budaklandırılmadan sade bir şekilde esas faaliyet alanımızdaki işlerin geliştirilmesi odaklanarak belirlenmelidir, dengelenmelidir ve ölçülmeye başlanmalıdır

İNSAN KAYNAKLARINDA ÖLÇME- I

İK alanında ne zaman Performans değerlendirme ile alakalı bir yazı okusam, aklıma değerlendirme sonuçlarından ziyade bu ölçüm işine nasıl başlandığına dair sorular gelir. Değerlendirme bir yargıdır: sonucunda; ‘başarılı’ dersiniz ‘beklenen düzeyin altında’ dersiniz, ‘üstün başarılı’ dersiniz yani bir yargıya varırsınız, çıktıyı yorumlarsınız, hüküm verirsiniz. Ölçme ise bir tanımlamadır. Bir sonuca ulaşılırken bir bireyin veya cismin sahip olduğu belirli özelliklerinin derecelendirilebilmesi ve bu derecenin sayısal olarak ifade edilebilmesidir.

Güncel hayattan örneklersek:  Rıza askeri lisede okumak istemektedir. Rıza’nın boyu 1.69cm’dir. Askeri okula kayıt olabilmek için minimum 1,70cm olmak gerekmektedir.(bu 1.70cm ölçüt değerdir) buradan değerlendirme sonucu vardığımız yargı  “Rıza kısa boyludur” sonuç, “Rıza askeri okula kayıt yaptırmak için gerekli şartı sağlamıyor ve kaydolamaz”…

İK alanında önemli olan  bir iş çıktısını etkileyen önemli faktörlerin belirlenmesidir. Kritik başarı faktörleri (CSF critical success factors) veya anahtar performans alanı (KPA key performance area) adı adlında topladığımız anahtar performans göstergeleri (KPI Key performance indicators) işte bu ölçme adına güzel örnektirler. Esas yetkinlik esas iş isimli yazımızda belirtmiş idik; şirketlerin faaliyet gösterdikleri alanlardaki uzun vadeli hedeflerine ulaşmalarında esas işlerini en üst düzey verimliliğe taşımak üzere tepeden aşağıya inen hedefleri olur ve bu hedeflere ulaşmada bazı iş çıktıları diğerlerine göre daha önemlidir. Bu alandaki işleri yapan insanlarında performanslarının ölçümünde anahtar performans göstergelerinin iyi tanımlanmaya çalışılması gerekmektedir. Anahtar performans göstergeleri tanımlandıktan sonra sık sık gözden geçirilip gerekiyorsa revize edilmesi gerekebilen ölçütlerdir. Ölçüt bir yatgıya varabilmek için kullanılan ilkeler standartlar bütünüdür.

Performansı ölçme denilince akla şu soruları getirmek yerinde olur

1.      NEYİ ölçmek istiyorum?

2.      NASIL ölçeceğim?

3.      NE SIKLIKLA ölçeceğim?

Birinci sorunun cevabı stratejik vizyona  ulaşmada belirlenen hedeflere ulaşmak için ölçülmesi ve iyileştirilmesi beklenen alanlardaki iş faaliyetleridir.

İkinci sorunun cevabı o iş yapılırkenki süreçte çalışanın performansını gösterebilecek olan göstergelerdir yani ölçüttür.

Üçüncüsü ise yapılan işle alakalı yöneticilerin belirleyeceği bir periyodik döngüdür Uygulamada genellikle yıl içinde 2 defa olur. Ara dönem ölçümleri çalışana biçimlendirici ve yönlendirici bir geribildirim vermeyi hedeflerken dönem sonundaki ölçüm ve değerlendirme toplantıları çalışanla ilgili yargıyı yansıtır.

İŞİ EHLİNE VERMEK ÜZERİNE BİR YAZI

Bu ay çok farklı bir konuyu irdeleyecektim ki bugünkü gazetelerde ilginç bir habere rast geldim. Hürriyet’teki bir haberin başlığı: “Yağmuru hukukçu, karı mimar bilecek” idi. Mevzuat değişmiş…

Aylardır bu blogta yetkinlikler, meslek seçimi vs gibi İK alanında yazıyorum haber ilgimi çekti, okudum. Eski mevzuatta :

·         Mühendis, yüksek mühendis, istatistikçi, fizikçi, jeomorfolog, bilgisayar veya meteoroloji alanına giren diğer konularda en az dört yıllık yüksek öğrenim yapmış veya bunlara denkliği Milli Eğitim Bakanlığınca kabul edilmiş yurt dışındaki yüksek öğretim kurumlarından mezun olmak

 maddesi gitmiş yerine

·         En az dört yıllık eğitim veren hukuk, siyasal bilgiler, iktisadi ve idari bilimler, iktisat, işletme, mimarlık ve mühendislik fakülteleri ile Genel Müdürlüğün görev alanına giren ve yönetmelikle belirlenen fakültelerden veya bunlara denkliği Yükseköğretim Kurulu tarafından kabul edilen yurt içi veya yurt dışındaki yükseköğretim kurumlarından mezun olmak

maddesi gelmiş ama daha da garip olanı bence ikinci madde

·         Açılacak yarışma ve yeterlik sınavında başarı göstermek. yerine

·         Yapılacak yarışma sınavında başarılı olmak maddesi getirilmiş.

Buradan ben ne sonuç çıkartıyorum

·  Yeterlilik sınavını iptal ettik çünkü bu alanda ehil olan branş mezunlarını alınmayacağından

dolayı zaten bu insanlar bu iş için “yeterli” değiller.

Peki yeterli olmayan insanlar alakaları olmayan bu branşta nasıl başarı sağlayabilirler? Siz 4 yıl yüzme klübünde her gün 6 saatini buna ayırarak yüzmüş bir yüzücüyü 4 yıl ok atmış başka bir sporcuyla kıyaslayıp Okçu daha kaslı yüzme yarışına bunu gönderelim! derseniz sonucu hüsran olur.

·    Meteoroloji gibi fizik ve matematik bilimine dayalı olan bir mesleği de sosyal bilimcilere emanet etmek işte buna benzemektedir.

Bu konuda dünyada bir çok ülkede ciddi çalışmalar yapılıyor. Özellikle, Avustralya, Yeni Zelanda, Malezya bunlara güzel örnekler.. Mesleki okul ve üniversitelerde ders programları hazırlanırken hangi yetkinlik çıktılarının da sağlanması gerektiğine dair çalışmaları merak edenler internette de bulabilirler. İşi bilen kılıç kuşanır demiş atalarımız… Dünyada işler işi bilene devredilirken   şirket sahipleri bile yönetimden çekilip profesyonelleri dümene geçirirken  böyle bir değişiklik neden yapılmış düşünmeden edemedim.