Performans değerlendirmede kabul etmemiz gereken bir gerçek var ki o da çıktısı belirli bir ürün veya hizmet olan çalışmaları daha kolay irdeleyebiliyor ve ölçü kriterlerimizi daha kolay belirleyebiliyoruz. Örneğin üretim yapan bir fabrikada geçen herhangi bir dönemki hatasız üretilen ürün miktarını, en son dönemde üretilenler ile sayıca kıyaslayabiliyoruz. Buna karşın kar amacı gütmeyen bir sivil toplum örgütünde iş çıktılarını değerlendirirken uygulanabilecek kriterler diğerine oranla çok daha zor belirlenebiliyor.
Key Performance Indicator (KPI) dediğimiz Anahtar Performans Göstergeleri matematiksel olarak ölçülebilen metrik değerlerdir. Ancak her metrik, KPI değildir. (Topolojik olarak Metrik uzay, üzerinde bir uzaklık fonksiyonu tanımlanmış vektör uzayıdır) Bizim İK alanında kastettiğimiz uzaklık ise hedeflenen KPI değerinin mevcut performanstaki erişilen değere olan uzaklığıdır
· KPI’lar şirket stratejisi doğrultusunda belirlenen hedeflere ulaşmak için kullanılırlar ve metrik değerlerin anahtar performans göstergelerine ulaşmak üzere yapılandırılmaları gerekir.
Örnekleyelim: Kelle avcısı bir İK şirketi iseniz “seçme ve yerleştirme” veya “işe alım” yani tedarikçiliğini yaptığınız firmaların talep ettikleri yeni işe başlayacak potansiyel insanların havuzunuzda çokluğu ve bunların ilk mülakatının yapılmış olması sizin esas işinizdir. Dolayısı ile Seçme ve İşe Yerleştirme süreci bu tip bir şirkette Anahtar sonuç alanı (Key Performance Area) olarak en hassas ölçülmesi gereken süreç olacaktır. Dolayısıyla bu alan için KPI dediğimiz göstergelerin total performans içindeki ağırlığı fazla olacaktır. Buna karşın herhangi ticari bir şirkette İşe Alım süreci için aynı KPI ve ağırlıkların kullanılması, insanın aklına ya işgücü devir oranının yüksek oluşunu veya çok hızlı bir büyümeyi veya İk deparmanının kendi performansını doğru ölçmekten aciz olduğunu gösterir. Sözün özü her kurumun, Anahtar sonuç alanı ve anahtar performans göstergeleri kendine özgü yapılandırılmalıdır.
Saptanabilecek en ideal KPI’lar ile işletme sahip olduğu en optimal performansı sergileyecktir.
Konu aslında çok geniş ama yukarıda kısaca anlattığımı bir önceki yazımla bağlarsam burada esas amaç hedef değerlere yaklaşıldıkça hedef değerlerin şirket performansını daha da arttıracak yönde revize edilmesi ve stratejik hedefler doğrultusunda Anahtar Sonuç Alanlarının ve Anahtar Performans Göstergelerinin tekrar tanımlandırılmaları şeklinde gelişicek ve bizim normal dağılımımız şu anın altın yakalı çalışanlarının performans değerlerini ortalama değer olarak kabul etmeyi hedefleyen ve standart sapmayı düşürmeye çalışan bir modele dönüştürülmeye çalışılacaktır.. Pek tabii, iş hukukunun elverdiği şekilde ve çalışanların motivasyonunu koruyarak …
