Rakip şirketlerin ürün veya hizmetlerini taklit edebilir, iş yapış tarzlarını veya stratejilerini çalabilir hatta sözleşmesinde rakip şirketlerde çalışamayacağına dair bir madde yoksa insani kaynaklarını bile transfer edebilirsiniz ancak, kopyalayamayacağınız tek şey öncü şirketlerin kümülatif yetkinlikleridir.
Bir kurum içerisinde yedekleme planının uygulanması o organizasyonu oluşturan insani kaynaklarının yetkinliklerinin kodifikasyonudur.
Operasyonel işler yapan çalışanlar için yetkinlik analizi; çalışanın belirli bir işi yapmak için sahip olduğu halihazırdaki yetkinlikleri ve o işi en üstün performans ile icra edeceği düzeyin yetkinliklerinin farkının ölçülmesi ve İK tarafından eksikliklerin geliştirilmesi için önlemlerin alınması döngüsü ile gerçekleşsede, yönetim katında değişen koşullarla yeniden şekillenen stratejilere göre gereken yeni yetkinliklerin belirlenmesi ve modellenmesine odaklanır.
Operasyon bazında gerçekleştirilen görevlerin iş akışları her ne kadar yönergeler, yönetmelikler v.b gibi şirketin yazılı belgeleri ile kağıda dökülmüş olsada icra edenlerin yetkinliklerine dayanan başarıları ile taçlanır. Burada bahsedilen çalışan modeli gelişmeye açık işi yaparken gerektiğinde esnek olabilen ve gelişmek için her zaman yeni bilgiye ve kişisel gelişime aç olan bir modeldir.
Operasyonel düzeyde iş yapan bu tür bir çalışanın stratejik iş yapan yöneticiye dönüştürülmesi yönünde geliştirilmesi İK’nın üstlenmeye çalışması gereken değişen bir rolü olmalıdır. İK’nın değişmesi gereken rolleri üzerine de yazı yazmam burada gerekiyor sanırım. J
Bu yedekleme planının gerçekleşmesi için olmazsa olmazlar benim fikrime göre aşağıdaki gibi olmalıdır:
“Yönetemediğin şeyi ölçüp değerlendiremezsin!” İK, çalışanların performanslarının objektif olarak değerlendirilmesini istiyorsa performans ölçümündeki kritik faktörlerin saptanmasında aktif rol oynamalıdır.
Süpervizörlere nasıl değerlendirecekleri konusunda eğitim vermeli ve bu eğitimler güncellenmelidir. Güncelleme olmaz ise insan hafızası geçmişi kolay unutur değerlendirmeler metrik olmaktan ziyade subjektifleşmeye başlar.
Terfiler için bir üst pozisyonun gerektirdiği düzeyin bilgi beceri seviyeleri hakkında İK mutlaka bilgi sahibi olmalı, çalışanın sorularına karşı şeffaflıkla durumunu ve üst pozisyonun gerektirdiklerini izah edebilecek özgüvene sahip olmalıdır. Bunu soran çalışana “Müdürünle konuşmalısın” cevabı veriliyorsa o iş yerinde İK sadece kayıt tutan rolündedir.
Eğer performans değerlendirme ve yedekleme planını yetkinlik bazlı yapıyorsanız, yetkinlik kataloğunda davranış göstergeleri, seviyeleri ve uygulamalı örneklerine dair açıklamaları içeren başvuru kitapçığı İK tarafından hazırlanmalıdır. Bu belge güncel tutulmalıdır. Anahtar yetkinlikler için yetkinlik ağacı oluşturulması ve ölçülmesinde fayda vardır.
