27 Aralık 2011 Salı

PERFORMANS DEĞERLENDİRMEDE MUTLAK VE BAĞIL DEĞERLENDİRMEYE ÖRNEK


Bağıl değerlendirmede ölçütün, ham puanlar açıklandıktan sonra belirlendiğine bir önceki yazıda bahsetmiştim. Bağıl değerlendirmede önemli olan nokta önceden belirlenen hedef puana diğer sayısal verilerin uzaklığı ve bunların standart sapmalarıdır. Amaç dağılımın hep pozitif yönde  kaymasıdır yani ortalama performansı yükseltme niyetindedir..
Bağıl değerlendirmenin mantığına örnek verelim aynı fabrikada değişik vardiyalarda çalışan ancak aynı  işi yapan ve değişik 2 vardiya sorumlusuna bağlı olan 30ar kişiden oluşan bir çalışan grubu düşünelim..Yapılan performans değerlendirme sonucunda alınan ham puanlar (Puanlama 30 üzerinden yapıldı) aşağıdaki gibi olsun:
Vardiya 1 Çalışanları ve  Puanları

Çalışan
Ham Puan
Z-Score

Ham Puan
Z-Score
1
28
1,64773
16
28
1,64773
2
23
0,185248
17
19
-0,98474
3
25
0,77024
18
22
-0,10725
4
25
0,77024
19
22
-0,10725
5
24
0,477744
20
23
0,185248
6
21
-0,39975
21
21
-0,39975
7
20
-0,69224
22
24
0,477744
8
20
-0,69224
23
26
1,062737
9
17
-1,56973
24
20
-0,69224
10
15
-2,15472
25
20
-0,69224
11
19
-0,98474
26
20
-0,69224
12
29
1,940226
27
21
-0,39975
13
20
-0,69224
28
23
0,185248
14
20
-0,69224
29
24
0,477744
15
23
0,185248
30
29
1,940226
ort
22,36667
sdev
3,418846



Vardiya 2 Çalışanları ve Puanları

Çalışan
Ham Puan
Z-Score
Çalışan
Ham Puan
Z-Score
1
29
1,720503
16
27
1,116818
2
26
0,814975
17
19
-1,29792
3
25
0,513133
18
19
-1,29792
4
28
1,418661
19
20
-0,99608
5
28
1,418661
20
23
-0,09055
6
27
1,116818
21
22
-0,3924
7
27
1,116818
22
26
0,814975
8
25
0,513133
23
21
-0,69424
9
25
0,513133
24
21
-0,69424
10
15
-2,50529
25
21
-0,69424
11
19
-1,29792
26
25
0,513133
12
21
-0,69424
27
25
0,513133
13
23
-0,09055
28
23
-0,09055
14
23
-0,09055
29
24
0,21129
15
22
-0,3924
30
20
-0,99608
23,3 =
ORT
3,312984=
SDEV


Yukarıdaki verileri değerlendirmeye geçmeden önce performans ölçümümüm ve puanlandırmaların adil ve her çalışanınkinin diğerinden bağımsız bir yöntemle değerlendirildiğini  varsayıyoruz Zaten bağıl değerlendirmenin de zorunlu sağılımdan farkı burada başlıyor. Zorunlu dağılımda değerlendirme yapan yönetici önceden değerlendireceğim X sayıda çalışanın  % 3ünü  başarısız %2sini  üstün başarılı % şu kadarını yeterli vs olarak değerlendirmem gerekir diye yola çıkar, bağıl performans sisteminde böyle bir kaygılı başlangıç yoktur objektif bir biçimde notlar verilmeye çalışılır neticesinde de normal dağılım grafiğindeki  alanlara göre sınır değerler belirlenir.
Yukarıda ham puan olarak adlandırdıklarım mutlak ölçeğe dayalı 30 üzerinden verilmiş puanlardır. 100 puan yerine 100 den farklı bir sistem seçmemin nedeni değerlendiricinin 100lük sistemlerde daha kolay önyargılı olarak değerlendirmeye beklide başlayabilir olmaları J
Tabi böyle bir performans değerlendirme sisteminde anakütlenin ne olarak benimseneceği  muamma… Ama uygulamada benzer fonksiyonlar içindeki çalışanlar birleştirilebiliniyor veya aynı müdüre bağlı çalışan sayısı istatistiksel olarak tatminkar seviyede ise kullanılabiliyor. Değerlendiricilerinde, ortak bakış açılarıyla, önyargısız, çalışanları birbirinden bağımsız tutarak, ve objektif değerlendirme yaptıklarını ve aynı fonksiyon içerisindeki değerlendirilen çalışanların birbirine çok yakın çevresel etkilere maruz kaldığını kabulleniyoruz. Kısacası mükemmel dört dörtlük bir performans değerlendirme sistemi zaten dünyada yok;  ancak bahsettiklerim gibi bazı varsayımlarla yola çıkılarak  sistemler oluşturuluyor.
Yukarıdaki örneğe dönersek, ben bilinçli olarak birbirine çok yakın standart sapma ve ortalaması olan 2 grup oluşturdum ama buna rağmen her iki gurupta da aynı mutlak performans notu alan çalışanın bağıl notlarının aynı olamayacağını göstermek istedim.


.